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ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

Entraram em vigor no passado dia 1 de Outubro as mais recentes alterações ao Código do Trabalho. Destacam-se as mudanças ocorridas no regime do período experimental, na duração máxima da contratação a termo e limites das renovações, ao regime dos contratos de muito curta duração, mobbing, trabalho temporário, regime do banco de horas grupal e proteção da parentalidade.

Período experimental
Para os desempregados de longa duração e jovens à procura do primeiro emprego, o período experimental foi alargado de 90 para 180 dias. Esta medida destina-se essencialmente a incentivar a contratação de desempregados e jovens. Tratando-se de contratos de trabalho sem termo, é ainda possível, mediante as condições previstas no Contrato-Geração, um apoio financeiro não reembolsável e isenção de pagamentos à Segurança Social.

Duração máxima dos contratos a prazo
A duração máxima dos contratos a termo certo foi reduzida para dois anos (era de três anos) e a dos contratos a termo incerto de seis anos para um máximo de quatro anos.
Quanto às renovações contratuais, a lei já limitava a um máximo de três, mas as novas regras vêm agora impor que a duração total das renovações não possa exceder a duração do período inicial do contrato, ou seja, a soma das renovações não pode contemplar um prazo mais longo do que o previsto no contrato inicial.
Um vez terminado o contrato de trabalho, o trabalhador tem sempre direito à compensação por caducidade.

Contratos de muito curta duração
O prazo dos contratos de muito curta duração é alargado de 15 para 35 dias e a sua utilização é generalizada a todos os setores, deixando de estar limitada à agricultura e ao turismo. Passa assim a ser possível recorrer a estes contratos alegando acréscimo excecional de atividade ou alterações de ciclo anual por motivos excecionais imputáveis ao mercado.

Mobbing
Passa a ficar clarificada a obrigação do empregador respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade. Tal significa a proibição de quaisquer atos suscetíveis de “afectar a dignidade do trabalhador, e que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio”. O assédio moral ou Mobbing consiste num conjunto de comportamentos indesejados percecionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiteradamente e que têm em vista diminuir a autoestima do trabalhador.

Bancos de horas grupal
Acaba a figura jurídica dos bancos de horas individuais e passa a vigorar o banco de horas grupal, mecanismo que pode ser aplicado ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica desde que seja por todos aprovado.

Trabalho temporário
O Código do Trabalho prevê agora um limite de renovações até seis vezes dos contratos de trabalho temporário, restringindo as situações em que esta norma pode ser afastada a casos de doença, acidente, licenças parentais e situações análogas. O contrato de trabalho passa também a ser mais exigente passando a ser necessário invocar no mesmo o motivo justificativo inerente à contratação.

Parentalidade
Houve também um reforço da proteção na parentalidade no âmbito da maternidade, paternidade e adoção. Esse reforço traduziu-se nas seguintes alterações:

– Acréscimo da licença parental inicial.  A nova Lei aumentou a licença parental inicial de ambos os progenitores de maneira a contemplar situações em que a criança necessite de cuidados médicos especiais e no caso dos bebés prematuros.

- Alterações no gozo da licença parental exclusiva do pai.  A licença parental exclusiva do pai permaneceu nos mesmos 25 dias úteis, mas foram alteradas as regras temporais para o seu gozo.

- Obrigação de comunicação à CITE. Quer a situação de denúncia do contrato de trabalho em período experimental, quer a não renovação do contrato, tratando-se de trabalhador em gozo de licença parental, geram uma obrigação de comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

- Proibição de descriminação. Passou a constar como proibida qualquer discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade, seja na progressão na carreira seja na atribuição de prémios de assiduidade e produtividade.

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COVID-19: LAY-OFF SIMPLIFICADO

Foi publicada uma terceira versão do regime do Lay-off simplificado . O objetivo desta nova alteração foi abrir a mais empresas que as inicialmente previstas a possibilidade de poderem reduzir unilateralmente o período normal de trabalho ou a suspensão dos contratos de trabalho, com consequente redução da remuneração e apoio no seu pagamento, associadas a uma isenção da TSU, no limite máximo de 3 meses incluindo prorrogações, assim como um incentivo financeiro extraordinário no montante de €635 por trabalhador. Situação de crise empresarial Passam assim agora a poder beneficiar destas medidas de apoio não só i) as empresas que viram os seus estabelecimentos total ou parcialmente encerrados administrativamente em consequência da declaração do estado de emergência; como também ii) as empresas que tiveram que o fazer, por causa de interrupção das cadeias de abastecimento ou suspensão do cancelamento de encomendas, perspetivando reduzir em 40% a sua capacidade de produção ou ocupação no

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DECLARA INCONSTITUCIONALIDADE DO DIREITO DE PREFERÊNCIA DOS INQUILINOS RELATIVO A PARTES DE PRÉDIOS NÃO CONSTITUÍDOS EM PH

Dispunha o artigo 1091.º, n.º 8 do Código Civil que “ no caso de contrato de arrendamento para fins habitacionais relativo a parte de prédio não constituído em propriedade horizontal, o arrendatário tem direito de preferência nos mesmos termos previstos para o arrendatário de fração autónoma, a exercer nas seguintes condições: a) O direito é relativo à quota-parte do prédio correspondente à permilagem do locado pelo valor proporcional dessa quota-parte face ao valor total da transmissão; b) A comunicação prevista no n.º 1 do artigo 416.º deve indicar os valores referidos na alínea anterior; c) A aquisição pelo preferente é efetuada com afetação do uso exclusivo da quota-parte do prédio a que corresponde o locado. ” O Tribunal Constitucional, por Acórdão datado de 16 de junho de 2020, publicado em Diário da República em 18 de setembro de 2020, declarou, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade da referida norma do Código Civil, por violação do n.º 1 do artigo 62.º, em conjug

COVID-19: PRAZOS E DILIGÊNCIAS PROCESSUAIS

Entrou hoje em vigor, a Lei nº 1-A/2020, publicada em 3.º suplemento ao Diário da República de 19 de Março, que estabelece “medidas excecionais e temporárias de resposta à situação epidemiológica provocada pelo coronavírus SARS-CoV-2 e da doença COVID-19." O referido diploma aprovado pela Assembleia da República, tem como escopo a ratificação e aprovação de um conjunto de medidas excecionais e temporárias de resposta à situação epidemiológica provocada pelo coronavírus SARS-CoV-2, agente causador da doença COVID-19. Deixamos aqui, uma nota meramente informativa das medidas que se referem aos atos processuais e procedimentais que devam ser praticados, durante o período da pandemia que está a afetar a nossa sociedade. Aplicação do regime das férias judiciais Estabelece o nº 1 do artigo 7º da Lei nº 1-A/2020, que aos atos processuais e procedimentais que devam ser praticados no âmbito dos processos e procedimentos, que corram termos nos Tribunais Judiciais, Tribunais Administrat

COVID-19: REGIME DE TELETRABALHO E SUBSÍDIO DE ALIMENTAÇÃO

Milhares de trabalhadores estão neste momento em casa oferecendo a sua prestação de trabalho em regime de teletrabalho . Nestas circunstâncias, uma pergunta recorrente é se lhe será devido o subsídio de refeição, como se estivessem a trabalhar na empresa. O subsídio de refeição não tem natureza retributiva, já que visa compensar o trabalhador de uma despesa em que ele incorre quando presta a sua atividade fora de casa. No entanto, por vezes, o montante em causa excede as despesas com a alimentação do trabalhador. Nestas situações, havendo excesso, considera-se que a diferença tem natureza retributiva e, portanto, não poderá ser retirado sem o acordo do trabalhador, pelo que terá sempre que ser pago. Nas restantes situações, em que há uma coincidência ou razoabilidade entre a despesa e o subsídio fixado, há quem entenda que, nas atuais circunstâncias, o mesmo não é devido, já que o trabalho é exercido em casa. Nós entendemos o contrário. Normalmente, o teletrabalho não é obrigat