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COVID-19: LAY-OFF SIMPLIFICADO

Foi publicada uma terceira versão do regime do Lay-off simplificado. O objetivo desta nova alteração foi abrir a mais empresas que as inicialmente previstas a possibilidade de poderem reduzir unilateralmente o período normal de trabalho ou a suspensão dos contratos de trabalho, com consequente redução da remuneração e apoio no seu pagamento, associadas a uma isenção da TSU, no limite máximo de 3 meses incluindo prorrogações, assim como um incentivo financeiro extraordinário no montante de €635 por trabalhador.

Situação de crise empresarial
Passam assim agora a poder beneficiar destas medidas de apoio não só i) as empresas que viram os seus estabelecimentos total ou parcialmente encerrados administrativamente em consequência da declaração do estado de emergência; como também ii) as empresas que tiveram que o fazer, por causa de interrupção das cadeias de abastecimento ou suspensão do cancelamento de encomendas, perspetivando reduzir em 40% a sua capacidade de produção ou ocupação no mês seguinte; e iii) as empresas que registaram uma quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40% da faturação no período de 30 dias anterior ao pedido face à média mensal dos dois meses anteriores ou ao mesmo mês do ano anterior.

Documentos necessários
Para ser possível aceder às medidas é necessário apresentar uma declaração com uma descrição sumária da situação da crise empresarial em causa, uma certificação do contabilista e a lista dos trabalhadores abrangidos. Antes, porém, de apresentar o pedido online na Segurança Social Direta, é necessário comunicar aos trabalhadores abrangidos e aos seus representantes, quando existam, o recurso a este regime de Lay-off, seu enquadramento e duração previsível. É conveniente também ter preparados, designadamente, o balancete contabilístico e a declaração de IVA referentes aos meses de apoio e todos os elementos comprovativos adicionais, tendo em conta que tais comprovativos poderão ser pedidos a qualquer momento e a consequente responsabilidade contraordenacional e obrigação de restituição em caso de desconformidade.

Redução do período normal de trabalho e suspensão do contrato
As medidas temporárias podem aplicar-se quer a situações em se verifique uma redução do período normal de trabalho, quer a situações de suspensão do contrato em que nenhuma prestação de trabalho seja pedida ao trabalhador. Estas medidas podem ser cumulativas.

Relativamente à redução do período normal de trabalho, o salário passa a poder ser reduzido por referência à proporção das horas de trabalho, até ao limite mínimo de 2/3 da remuneração normal ilíquida ou €635, devendo ser paga a diferença, se existir. Por exemplo, se houver uma redução horária de 20%, a remuneração a receber corresponderá a 80% (se inferior a €635, será paga a diferença). A compensação pela Segurança Social (com o limite de €1.333,5 por trabalhador) é atribuída na medida do estritamente necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado, assegurar o montante mínimo de 2/3 da remuneração normal ilíquida do trabalhador, ou €635, consoante o que for mais elevado.

No caso específico de suspensão do contrato, o trabalhador passa a receber apenas 2/3 do seu vencimento bruto, com o limite mínimo de €635 e máximo de €1.905. Do montante em causa, a empresa paga 30% e a Segurança Social os restantes 70%. Nas situações em que 2/3 da remuneração representam um montante superior a €1.905, a participação máxima da Segurança Social é de €1.333,5, a empresa não está obrigada a pagar mais do que €635 (para perfazer os €1.905), embora nada impede que o faça, de forma a impedir uma quebra real de rendimento superior a 1/3.

Em ambas as situações, a empresa adianta sempre a totalidade dos 2/3, sendo-lhe devolvida, idealmente, no final do mês seguinte, a parte da compensação da Segurança Social correspondente a 70% com o limite de €1.333,5 por trabalhador. Por seu lado, aos trabalhadores abrangidos são feitos os respetivos descontos relacionados com o IRS e Segurança Social (neste último caso 11%), de acordo com o que receberem.

Impedimentos e limitações
Para que seja possível aderir a qualquer destas medidas é imperativo que a empresa tenha a sua situação fiscal e contributiva regularizada e que não tenham distribuido lucros, incluíndo a título de levantamento por conta. Para além disso, durante 60 dias após a concessão do apoio, a empresa não poderá despedir com recurso a despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho. Não são abrangidos por esta limitação, por enquanto, trabalhadores que tenham contratos a termo, que estejam a recibos verdes ou no período experimental.

Deveres do trabalhador
Decorre do regime que durante a vigência das medidas mantêm-se os direitos e deveres das partes que não pressuponham a efetiva prestação do trabalho. Entre os deveres do trabalhador que não pressupõem a efetiva prestação de trabalho, contam-se o dever de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa com urbanidade e probidade, guardar lealdade e velar pela conservação e boa utilização dos bens que lhe forem pelo empregador confiados.

Considerando a hipótese de um comercial, ações como atender chamadas ou ler emails que sejam dirigidos ao trabalhador por parte de clientes ou do empregador integram-se no dever geral de urbanidade. Enquanto decorrer o lay-off, o trabalhador não está obrigado à obrigação principal de executar chamadas telefónicas ou a qualquer atividade que decorra da sua prestação de trabalho. No entanto, isso não significa que não esteja obrigado aos deveres acessórios de boa-fé e urbanidade, que se concretizam no dever de não ignorar e, se possível responder, quer ao empregador, quer a qualquer cliente, relativamente a qualquer comunicação que se lhe dirigida ou que requeira uma resposta.

De salientar, por último, que deverá ser ponderado, em função das circunstâncias da empresa e dos trabalhadores, se não será preferível recorrer ao regime geral do lay-off previsto no Código de Trabalho, que tem a vantagem de se poder prolongar até um ano, embora sem a possibilidade de acesso à isenção de TSU e ao incentivo financeiro extraordinário.

POPULAR

IGUALDADE REMUNERATÓRIA ENTRE HOMENS E MULHERES

Entrou em vigor a Lei que define medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

Trata-se de uma lei específica em matéria de discriminação remuneratória e pioneira no contexto europeu. Existe em moldes semelhantes apenas na Alemanha e na Islândia.

Segundo dados de 2016 do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, as mulheres ganham em média menos 15,75% do que os homens na remuneração de base. Nos quadros superiores, esta diferença atinge os 26%, ganhando as mulheres menos cerca de 600 euros do que os homens.

Esta lei comporta quatro tipos de mecanismos que efetivam o princípio do salário igual para trabalho igual e de igual valor.

Em primeiro lugar, destaca-se a disponibilização anual de informação estatística que sinaliza diferenças salariais, por empresa (balanço) e por setor (barómetro).
Em segundo lugar, as empresas passam a ter a obrigação de assegurar uma políti…

SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL SOBE

Foi hoje publicado o diploma que atualiza o valor da retribuição mínima mensal garantida para 2020. O salário minimo sobe assim de 600 para 635€.
Nos últimos cinco anos, a retribuição mínima mensal garantida ou salário mínimo nacional tem vindo sempre a aumentar, aproximando-se cada vez mais da remuneração média.
Em 2015 aumentou para 505€, em 2016 para 530€, em 2017 para 557€, em 2018 para 580€, e, por fim, em 2019, para os actuais 600€.
A remuneração mensal média em 2017, segundo os dados da PORDATA e sem contabilizar subsídios, horas extra ou prémios, era apenas 943€.

COVID-19: ATUALIZAÇÃO E ALTERAÇÃO DO REGIME EXCECIONAL DE AUTORIZAÇÃO DE DESPESA E DE CONTRATAÇÃO PÚBLICA

Foi publicado, no passado dia 24 de março, em 1º suplemento ao Diário da República nº 59/2020, o Decreto – Lei nº 10 – E/2020, que cria um regime excecional de autorização de despesa para resposta à pandemia da doença COVID-19, e procede à primeira alteração ao Decreto-Lei nº 10-A/2020, de 13 de março.

Recordamos que o Decreto-Lei nº 10-A/2020, de 13 de março, diploma que foi objeto da nossa análise em anterior publicação, instituiu, entre outras medidas, um regime excecional de contratação pública e de autorização de despesa, com o desiderato de garantir às entidades prestadoras de cuidado de saúde do Serviço Nacional de Saúde e às entidades públicas a disponibilização, com a máxima celeridade, do reforço de equipamentos, bens e serviços necessários à prevenção, contenção, mitigação e tratamento de infeção por SARS-CoV-2 e da doença COVID-19, bem como à reposição da normalidade em sequência da mesma.

Não obstante, considerando a gravidade da situação atual da pandemia com proliferaç…

COMBATE Á ELISÃO FISCAL

Entrou em vigor no dia 4 de maio a lei que transpõe parcialmente para a ordem jurídica nacional a Diretiva que estabelece regras contra as práticas de elisão fiscal que tenham incidência direta no funcionamento do mercado interno.

O diploma altera a Lei Geral Tributária (LGT), o Código de Procedimento e de Processo Tributário (CPPT) e o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Coletivas (IRC).

Trata-se de implementar no sistema fiscal português duas diretivas Anti Elisão Fiscal (uma de 2016 e outra de 2017 que a altera) que incluem medidas para tornar a tributação das sociedades mais eficiente, nomeadamente mecanismos antiabuso direcionados em particular às empresas multinacionais e a operações transfronteiras. A transposição da matéria relativa a assimetrias híbridas que também faz parte desse conjunto de medidas europeias, ficou para mais tarde. O prazo de transposição dessas regras termina a 1 de janeiro de 2020.

O sistema fiscal português passa a incluir soluções sobre a e…

ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

Entraram em vigor no passado dia 1 de Outubro as mais recentes alterações ao Código do Trabalho. Destacam-se as mudanças ocorridas no regime do período experimental, na duração máxima da contratação a termo e limites das renovações, ao regime dos contratos de muito curta duração, mobbing, trabalho temporário, regime do banco de horas grupal e proteção da parentalidade.

Período experimental
Para os desempregados de longa duração e jovens à procura do primeiro emprego, o período experimental foi alargado de 90 para 180 dias. Esta medida destina-se essencialmente a incentivar a contratação de desempregados e jovens. Tratando-se de contratos de trabalho sem termo, é ainda possível, mediante as condições previstas no Contrato-Geração, um apoio financeiro não reembolsável e isenção de pagamentos à Segurança Social.

Duração máxima dos contratos a prazo
A duração máxima dos contratos a termo certo foi reduzida para dois anos (era de três anos) e a dos contratos a termo incerto de seis anos par…